Elbocsájtásra általában akkor kerül sor, ha a körülmények nem megfelelőek valamelyik fél számára: nem teljesít jól a dolgozó, megváltozik a munkáltató anyagi helyzete, esetleg munkahelyi konfliktus áll a háttérben. „A kis cégekben egy ember mindig több feladatkört lát el, ezért ha valaki nem teljesít jól, és el kell bocsátani, az sokkal nagyobb fennakadást okozhat, mint a nagyvállalatoknál. Ezért az elbocsájtást érdemes elsősorban megelőzni. ” – magyarázza Purkald Kriszta HR szakember. „Ha például valaki jó pék, de nem tud jól kommunikálni a vásárlókkal, ha időnként a pult mögé kell állnia, az nem az ő hibája!” A két szerepkör ugyanis különböző készségeket igényel, így fontos, hogy az állásinterjúk során a vezetők figyeljenek arra, hogy az adott személy rendelkezik-e mindazon kompetenciákkal, amikre szükség lesz a munkája során.
Kriszta szerint ha mégis elbocsájtásra kerülne a sor, gyakori eset, hogy a főnök nem meri elküldeni az alkalmazottat, mert fél a konfliktustól. Van példa arra is, amikor sakk-matt helyzet alakul ki: a főnök azért nem küldi el a rosszul teljesítő kollégát, mert attól tart, hogy az alkalmazott ’elviszi a tudást’. „Sok olyan főnököt látok, aki az alkalmazottainak a rabja és szinte kiskirályként uralkodnak fölötte.”- meséli a szakember. Ezt sok esetben a vezető gyengeségeként könyvelik el a többiek, míg ha megteszi a döntő lépést, akkor komolyabban veszik őt is, és az elvárásokat is.
A témáról bővebben a Tovább gombra kattintva olvashatsz!
Corporate tagjaink, partnereink IDE KATTINTVA elküldhetik sajtóanyagaikat és/vagy szakmai tartalmaikat.
Összes cikk